留住人才核心,在于我们的心态。当我们抱怨人才不忠的时候,我们有没有想过,我们是不是给他足够的薪水和关心,是否让他有足够的理由留下来?如果我们解决了这个心态问题,手段、方法就是极易找到的。此外,我们还必须系统地打造一个留人的机制,我们申鑫洗涤设备公司就有一套这样的机制。
所有管理者几乎都在寻找问题的答案。我下面来分享一下我做管理的经验。
留住人才的关键,通常不在于我们使用什么样的手段,而在于我们的心态。
当我们抱怨人才不忠的时候,我们有没有想过,我们是否给了他足够的薪水和关心,是否让他有足够的理由留下来?如果我们解决了心态问题,手段、方法就是极易找到的。
留住关键员工,没有捷径可走:我们必须系统地打造一个留人的机制,这个机制的重点是以下几个方面:
首先是事业留人。
我们的酒店是不是一个有理想、有使命、有抱负的酒店?我们是不是能给这些被称得上人才的人一个足够大的舞台(如果现在不够大,将来可以足够大)?如果是的,我相信你有足够的机会留住一个人才,哪怕是你给他的报酬并不是最好的。
其次,留住人才的一个并不需要你花费什么的做法是,让他们知道在你的心目中他们是最重要的,你真心想留住他们。
很多时候,一些关键人才走掉,仅仅是因为他不知道他在你心目中的地位。许多酒店管理者不知道对一个人的工作表示认可。告诉他他做的事情你很满意,是一个便宜却十分有效的留人的手段。
信任一个人也是留人的关键。如何表现你对关键人才的信任?让他参与到重大的管理与决策中来!一个酒店要保守很多的秘密,但对关键的人才,你通常有必要让他知道你的秘密。虽然你多了一些风险,但你赢得的可能是一颗感恩的心。
建立合理、公平的激励机制,当然是留人的关键一环。给什么样的人涨工资、多发奖金、提升职位,是酒店导向的重要体现,也是你告诉一个人你是否认为他是关键人才的最直接的办法。
给关键的人才提供适合他发展的培训机会,是留人的另外一个方面。事实上,许多人(当然不是所有的人,有些人确实只相信"现金")并不在意一时拿钱的多少,但很在意他是否能在一个公司学到真正的本领。
帮助员工进行他的个人职业生涯的设计,帮助他找到最适合他的事情和位置,同样是留人的手段。
留住人才的关键,在于我们自己要清楚我们的领导能力什么水平。通常,我们没有能力驾驭比我们领导能力高的人物;一个领导能力大于我们的人,是不愿意长期接受一个比他水平差的人领导的。
知道了这一点,我们又有什么样的办法呢?我们唯一的办法是,像李开复那样不停地学习,不断地修炼和提高我们自己的领导能力。